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Prima di tutto, non è un refuso: il recuitainment(o recruitainment“, si possono trovare entrambe le diciture) –  neologismo nato attorno al 2013 – è una miscela di reclutamento e intrattenimento, basata sul concetto di gamification (introducendo gli elementi tipici dei giochi come distintivi, punti e premi).
La gamification del resto gioca sempre più un ruolo enorme all’interno del recruiting: se una volta i (video)giochi venivano identificati come passatempo da nerd incalliti, oggi rientrano sempre più spesso all’interno delle dinamiche aziendali, soprattutto per valutare o aumentare i livelli di coinvolgimento dei collaboratori e, al contempo, offrire più visibilità, apertura e un sistema di ricompense e riconoscimenti sul posto di lavoro.

“Il carattere delle persone non si rivela mai così chiaramente come nel gioco”
Lev Tolstoj

La gamification è una metodologia che utilizza elementi, meccaniche e dinamiche derivanti da esperienze di gioco, e li indirizza verso contesti reali per motivare e guidare i comportamenti umani: può essere applicata in tutti i processi che coinvolgono le risorse umane, e sempre più diventa tool, strumento a valore aggiunto nella selezione e reclutamento del personale, dove quiz e competizioni online sono utilizzati per convincere il potenziale talento a mostrare di cosa è capace.

definizioni di gamification

 “Gamification is the use of games elements in non-games contexts”,
Deterding

Inserendo la gamification all’interno della fase di selezione otteniamo la Recruiting Gamification: un mix tra le logiche di gioco e di selezione, costituito da attività semi-ludiche realizzate ad hoc. Pensiamo ad esempio a percorsi a punti, sfide online, quiz a tempo. Il gioco, insomma, è utilizzato per valutare le competenze e le aspirazioni dei candidati.*
Gamificare (sic) le fasi di reclutamento e selezione significa non solo verificare le skills, come avviene per i percorsi di selezione tradizionali, ma anche valutare i candidati all’interno di una simulazione il più aderente possibile al contesto lavorativo.

L’azienda che sceglie di gamificare il processo di assunzione lo fa con un triplice obiettivo:

  • Valutazione delle reali skill: un approccio data-driven riduce la discrezionalità del selezionatore e ne guida le scelte, garantendo un giudizio più obiettivo e affidabile.
    La selezione testa il concreto potenziale dei candidati, calati in simulazioni della vita lavorativa di tutti i giorni.
  • Risultati migliori in tempi più brevi: poiché il gioco incuriosisce e cattura l’interesse di un numero maggiore di candidati rispetto ai tradizionali metodi di selezione, una piattaforma di gamification consente di esaminare un numero potenzialmente illimitato di candidati in tempi piuttosto stretti, abbassando di conseguenza i costi nelle fasi di ricerca e selezione.
  • Engagement e sperimentazione: il candidato ha maggiori opportunità di impressionare il recruiter dimostrando le proprie competenze in un contesto che, in quanto ludico, aiuta a far emergere le capacità reali o potenziali in situazioni concrete, elevando il candidato da oggetto di esame a parte attiva del processo.**

La gamification, quindi, gioca un importante ruolo a supporto tecnico (quindi misurabile!) nella valutazione delle skill del candidato – comprese le soft.
Il ruolo delle competenze trasversali è poi di prim’ordine: diventano protagoniste generando comportamenti adatti a potenziare il team building, il clima aziendale e i rapporti tra collaboratori, incentivando in alcuni casi l’innovazione e lo sviluppo.

FONTI:
Deterding, Dixon, Khaled and Nacke, “Gamification Research Network”, 2011
F. Gementi, 2017