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Qual è il ruolo dell’head-hunter in relazione alle richieste di un’azienda che commissiona un progetto di ricerca?
Così come interpretare bilancio, situazione legale, operations e business plan non basta per eseguire una Due Diligence o redigere un piano di sviluppo strategico, per il nostro lavoro non si tratta solo di recepire o analizzare in profondità una job description (per quanto dettagliata) e farla collimare con il “mercato” dei candidati idonei dal punto di vista delle competenze tecniche.

Allo stesso modo, nei business dell’Executive Search o del Recruiting l’utilizzo di più o meno sofisticati tool per la valutazione delle competenze, assessment e via discorrendo, è indiscutibilmente utile, ma alla prova dei fatti solo un rilevante “plus”.La mera conoscenza dell’ “as-is” di un qualsiasi scenario non basta a comprenderne la complessità, e questo vale anche quando un’azienda decide di assumere un Top Manager o uno specialista molto forte su una competenza verticale.
In tutti i contesti aziendali la chiave è l’approccio personale e valoriale degli attori coinvolti, da cui emergerà la dinamica in cui sia l’azienda che il candidato si porranno reciprocamente: senza questo “tassello” gran parte del lavoro della società di consulenza rischia di trasformarsi in tempo perso, con un’alta probabilità di far incontrare persone che c’entrano poco o nulla tra loro.

Senza queste informazioni, l’head-hunter non può trasmettere alcuni dettagli fondamentali per il successo della selezione: aspettative, possibili “imperfezioni” (la perfezione non è di questo mondo: per ambo le parti, e per l’Head-Hunter stesso), gestione delle tempistiche, offerta economica – in sintesi, la capacità di suggerire soluzioni efficaci ed essere un vero mediatore.

Non curare adeguatamente questi aspetti è sempre un errore: il rischio è far investire male il tempo di tutti gli stakeholder coinvolti nel processo. Ed il tempo non è “solo” denaro: è anche energie, attenzione e infine momenti di vita.
Per questo dobbiamo ridurre il rischio di inutili dispersioni: il tempo è la prima risorsa strategica delle persone (e delle organizzazioni), da usare nel migliore dei modi, assecondando i principi di efficacia ed efficienza.
Certo, nemmeno avere tutte le informazioni possibili annulla il rischio del fallimento: ma di sicuro aiuta a diminuire il rischio di brutte sorprese.

Il metodo per raccogliere queste informazioni è semplice, ma inderogabile:

  • conoscere veramente e di persona le aziende e le individualità che le compongono: dal Board ai primi livelli, fino a tutti gli stakeholder coinvolti nel processo decisionale;
  • visitare gli uffici e la produzione;
  • definire insieme e con trasparenza le aspettative su un hiring strategico (anche e soprattutto con i candidati), le informazioni (di business, di mercato, sull’effettiva situazione finanziaria, sui modelli organizzativi etc etc…) ed i valori dell’azienda.

Un approccio di questo tipo è una tutela, sia per i candidati che per l’azienda stessa.
Vi sono aziende con la logica del “cotto e mangiato“, che chiedono prima di tutto velocità ed economicità del servizio, senza preoccuparsi di metodologie e competenza di consulenti e candidati in tema di soft skills; oppure c’è chi è vincolato (in tutti i sensi) dai propri “desiderata”, e non accetta che il mercato dei candidati sia diverso da quello che si attende. A quel punto, ci si scontra con la realtà – e son dolori.
Allo stesso modo vi sono candidati poco disponibili e poco trasparenti (con l’Head-Hunter prima e con l’azienda poi): magari saranno perfettamente idonei al job profile ricercato, ma di sicuro – all’atto pratico – risulteranno meno realmente interessati o motivati.

Quindi, a costo di essere didascalici: analisi, dedizione, tempo e comprensione di quanto sta accadendo o potrebbe accadere.
Le società di head-hunting e recruiting non possono prescindere dal lato consulenziale né essere considerate dei “supermarket dei Manager“.
Fan sorridere coloro i quali pensano di sostituire il tutto con “semplici” algoritmi:c’è l’umano, al centro, in tutte le fasi del processo.
Ed è questo il bello del nostro lavoro, mi viene dire.